Nouvelle plateforme de marque, nouvel applicatif métier, nouvelle organisation, nouveaux locaux ou tout simplement processus de recrutement…l’onboarding intervient comme une étape clé dans l’expérience de vos collaborateurs.
Rapide rappel sur ce qu’est l’onboarding. C’est tout simplement le parcours d’embarquement ou d’intégration que peut vivre un salarié au cours d’une transformation ou d’un processus.
A noter que selon un sondage Korn Ferry, 98% des dirigeants considèrent l’onboarding comme un facteur essentiel pour améliorer la rétention de leurs salariés !
Outre le fait d’améliorer la rétention, l’onboarding permet également :
- d’augmenter la fidélité d’un salarié de 25%. En sachant que près de 45% des démissions ont lieu la première année (sources : kiwi RH)
- de favoriser la productivité. Il faut en moyenne 6 à 8 mois pour devenir pleinement opérationnel (sources : Bleexo). Selon Glassdoor, une période d’intégration réussie améliorerait à l’inverse la productivité du collaborateur de 70%.
- et d’appuyer la marque employeur de l’entreprise.
Ce n’est donc pas un élément à négliger dans l’expérience collaborateur.
Chez Limpide nous avons cette culture de la veille, pour nous même mais également pour nos clients.
Nous adorons dénicher de nouvelles pratiques, de nouveaux outils, et surtout, s’inspirer d’acteurs innovants qui bousculent les codes.
Dans cet article, nous avons donc voulu nous intéresser à 7 entreprises qui proposent chacune des parcours d’onboarding de collaborateurs différents lors de l’arrivée d’une nouvelle recrue.
Ce qui va également être intéressant c’est :
- d’identifier pour chacun un élément clé qui impacte leur marque employeur
- d’analyser leurs points communs afin de connaître les bonnes pratiques à reprendre pour tous vos projets.
1. Chez Home Exchange : l’email
HomeExchange est le leader mondial de l’échange de maisons et d’appartements entre particuliers.
Durant le processus d’onboarding l’entreprise envoie à l’ensemble des équipes un email présentant la nouvelle recrue avec une description amusante.
L’email est sans aucun doute le canal le plus commun et le plus facile à mettre en place, mais HomeExchange a su innover en rendant cette communication, presque banale et qui pourrait passer dans les spams, comme un élément attendu par tous dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur.
2. Chez Prestashop : dans la peau de
Prestashop est une plateforme de création de sites e-commerce.
Quand une nouvelle recrue arrive dans l’entreprise, il a le droit de partager une journée entière avec un membre d’une autre équipe.
C’est une très bonne pratique pour créer du lien entre les équipes et favoriser le parcours d’intégration dans le but de comprendre ce que font les autres.
Cette expérience peut notamment être intéressante pour comprendre les missions, les enjeux, ou les méthodologies d’un pair. Dans la même idée, chez Stuart, un service de livraison, la tradition veut que les nouveaux venus, quel que soit le poste qu’ils occupent, découvrent leur activité en faisant eux-même quelques livraisons à vélo.
3. Chez l’Oréal : l’application mobile
Doit-on vraiment présenter l’Oréal ?
Ce qui est intéressant de remarquer dans leur parcours d’onboarding c’est que l’idée maître a été initiée par les salariés eux-mêmes. Suite à un audit et à des interviews sur l’expérience des nouvelles recrues, la culture d’entreprise y est ressortie comme un point capital.
Suite à cette phase d’audit, le groupe a donc décidé de lancer l’application mobile Fit Culture, ayant pour but de découvrir la culture interne par l’intermédiaire de jeux interactifs.
Le fait de rendre le processus d’onboarding totalement digital permet également de réussir un parcours d’intégration en distanciel.
4. Chez Saint Gobain : le serious game
Saint gobain conçoit, produit et distribue des matériaux et services pour les marchés de l’habitat et de l’industrie.
Dans la même veine que L’Oréal, mais sur un prisme autour de la formation, Saint Gobain a mis en place des serious games personnalisés pour les nouveaux commerciaux qui intègrent le groupe.
Ce dispositif est une excellente manière de maintenir les apprenants intéressés et engagés durant toute la durée de la formation.
Grâce à l’émotion procurée chez l’apprenant on constate une meilleure appropriation des connaissances.
5. Chez Flixbus : le feedback
Flixbus est une entreprise spécialisée dans la gestion de flottes d’autocars longue distance.
Suite au parcours d’onboarding d’un salarié, l’entreprise met en place des ateliers afin de recueillir leur retour d’expérience sur l’onboarding collaborateur et donc savoir si ils ont tous les éléments à disposition pour leur prise de poste.
Le fait de mettre en place ce dispositif à la fin du processus d’onboarding permet aux équipes des Ressources Humaines de fournir les éléments manquants au salarié et de réajuster le tir pour les prochaines recrues.
6. Chez Evaneos : le buddy
Evaneos est le leader du voyage sur mesure en ligne, en France et en Europe.
Chez eux, la nouvelle recrue se voit attribuer un parrain qui va le guider sur son intégration au sein de l’entreprise.
Ce qui est intéressant à faire c’est d’avoir un buddy qui ne fait pas partie de son équipe. La communication entre les différentes équipes est une clé de réussite dans une entreprise, autant l’établir le plus tôt possible dans le parcours d’onboarding.
Un peu comme chez Prestashop avec le “dans la peau de”, l’objectif du buddy est d’avoir un programme d’onboarding collaboratif.
Le fait de faire participer les salariés dans l’intégration des nouvelles recrues permet de donner encore plus de sens au dispositif.
7. Blablacar : la plateforme interne
BlaBlaCar le leader du covoiturage a décidé, pour son onboarding, de concevoir une plateforme interne qui centralise toutes les informations indispensables à une nouvelle recrue lors de son arrivée au sein de l’entreprise.
La plateforme héberge également des vidéos de présentation faites par les employés pour les employés dans le but de partager leurs connaissances.
Le but est double : comprendre le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise et gagner un temps non négligeable de présentation oral quand un nouveau collaborateur arrive.
Une nouvelle fois le collaboratif et l’automatisation entrent en jeu.
Pour conclure …
Si on doit retenir un élément de notre analyse, on peut clairement dire que la communication est centrale dans la réussite d’un onboarding.
Cette communication doit intégrer plusieurs dimensiosn : la diffusion des informations, des méthodologies, des connaissances, des valeurs et de la culture d’entreprise par exemple.
Les attentes des nouvelles recrues sont de plus en plus fortes et les entreprises ne peuvent plus les négliger. Il faut savoir que près de 40% des collaborateurs nouvellement recrutés auraient envisagé de démissionner pendant leur période d’essai. (sources: étude du Cabinet Mercuri Urval). C’est un constat à ne pas sous-estimer.
Alors comment ne pas se tromper ? Comment diffuser l’information ? A qui ? Et quand ? Ce sont des questions qu’il faut pouvoir se poser quand on veut mettre en place un processus d’onboarding dans son entreprise.
Par exemple chez Limpide, lorsque nous créons des dispositifs d’onboarding pour nos clients, nous proposons une méthodologie collaborative qui comprend une session dédiée à l’Employee Journey Map, ce qui nous permet d’identifier les points de contact avec les salariés afin de communiquer efficacement.
Pour aller plus loin sur le sujet de l’Onboarding et notamment sur la dimension UX, je vous invite vivement à lire l’article “L’Onboarding UX ou L’Art de proposer des expériences digitales captivantes !” qui s’adresse aux décideurs qui pilotent le déploiement de solutions digitales, et qui souhaitent susciter l’adhésion de leurs utilisateurs. Comment faire en sorte qu’une solution digitale soit adoptée ? La réponse dans cet article.
